top of page

Эффект бабочки. Осторожно, тренинг!

  • Фото автора: Мирослава Наклицкая
    Мирослава Наклицкая
  • 9 дек. 2020 г.
  • 5 мин. чтения

Впервые "эфффект бабочки" описал в своем рассказе "И грянул гром" фантаст Рэй Брэдбери. Если мы отправимся в далёкое прошлое и там раздавим бабочку, это приведёт к катастрофическим изменениям будущего. Так же и любое активное обучение (тренинг) производит изменение в поведении и ценностях участников.


ree

Тренинг не принес положительных результатов? Уже здорово –– главное, чтобы отрицательных не было. В том, что плохой тренинг может вызвать отрицательный эффект, нет ничего удивительного. Тренинг может иметь очень опасные последствия, только статистика этих последствий не афишируется. Даже банальный тренинг продаж обладает дополнительными эффектами, которые могут быть как положительными бонусами к ожидаемому результату, так и неприятными сюрпризами для компании заказчика. В каких случаях тренинги проводить опасно? Как получит максимальную отдачу? Какие аспекты являются ключевыми? Источником, каких угроз и возможностей является активное обучение в группе?


Почитаем некоторые отзывы участников тренинга продаж:

  1. Это ответы на многие вопросы. Очень полезные навыки возможность увидеть свои недостатки.

  2. Мне очень понравилась атмосфера доброжелательности на тренинге. Очень понравилось то, что благодаря тренингу, коллектив стал, на мой взгляд, более сплоченным. Понравилось то, что тренинг дал дополнительную пищу для размышлений. И уже совсем восхитило то, что, несмотря на достаточно большую продолжительность тренинга (для меня), я совершенно не устала, и у меня было огромное желание продолжать и дальше!

  3. Ощущение, что я вынесла, много важного с этого тренинга не покидало меня еще долгое время.

  4. Теперь я обрел силу, так как знаю: основываясь на каких ступенях мне поднимать свой уровень, т.е. я получил конкретный и четкий план и руководства к действиям.

  5. Все в впереди и все возможно. Средство достижения уже есть!

  6. Большое спасибо, получил заряд, знаю с чего начать, буду это делать, знаю, что это получится.

Дополнительные положительные эффекты тренинга навыков:

  1. Сплочение команды, как следствие улучшение понимания в группе, разгрузка руководителя, т.к. многие вопросы решаются горизонтально. Этот эффект появляется независимо от качества тренера и тренинга, благодаря непрерывному, в сравнении с обычной деятельностью сотрудников в компании, взаимодействию. Эффект может быть сильнее, если тренер использует в процессе тренинга элементы командной работы, а так же психогимнастику.

  2. Единое понимание целей организации и стратегии их достижения. В моей практике был комичный случай на тренинге переговоров. Генеральный директор, человек яркий и эмоциональный, наблюдая за выступлениями руководителей отделов, буквально врывался криками «Нет! Нет! Это не так ,не так вы понимаете куда и как мы идем!!!». А так же угрожал всех уволить. К счастью, никто не пострадал, при этом, после тренинга, скорость развития компании существенно выросла.

  3. Возросшая уверенность в себе, в своих силах участников обучения. Безусловно, уверенные в себе сотрудники быстро приступают к работе, принимают решения, достигают поставленных целей. Повышается результативность. Правда, Уверенность сотрудника распространяется не только на профессиональную область, но и на все аспекты деятельности человека. И тут возможны сюрпризы…

  4. Желание совершенствоваться и развиваться. Работа в группе, позволяет человеку увидеть себя объективно, осознать проблемы, что является толчком для действий по развитию своих слабых сторон.

Возможные отрицательные эффекты тренинга навыков:

  1. Тренинг может быть отличным, впечатления — великолепными, а результат — обратный ожидаемому. Не для участников. Для руководителя. Люди, развившись, могут осознать свой потенциал и то, как их недооценивали в компании. Бывает, уходят целыми командами.

  2. Например, участник проходит тренинг продаж, где ему рассказывают, что клиентоориентированность полезна, что нужно выяснять потребности клиента. А его руководитель считает — она не нужна, придерживаясь агрессивной модели продаж. У участника возникает конфликт того, что ему дали на тренинге, и того, что он получает в реальной жизни. В 90% побеждает непосредственный начальник. В 10% «побеждает» тренер — человек уходит из компании».

  3. Конфликт в коллективе может возникнуть, если часть однородной группы сотрудников (например, специалисты по продажам) была отправлена на тренинг, а другая — нет. Оплодотворенные новыми идеями участники тренинга могут пренебрежительно относиться к тем, кто остался, провоцируя враждебное отношение к себе.

  4. В одной из розничных сетей города, все продавцы консультанты ходили за клиентом, заложив руки за спину. Впечатления жуткие, и у покупателя и у наблюдателя. Образ конвоира. Причина- внедрение на тренинге модели поведения на уровне программирования, а не уровне осознания.

Как избежать отрицательных последствий?

1. Главное — нужно понять потребности собственной организации. Стоит послушать, или даже подслушать, что говорят ваши сотрудники. Возможно, вы узнаете многое, о чем даже и не подозревали. Со стороны тренинговой компании должно присутствовать обязательное анкетирование/тестирование предполагаемых участников, то есть проведена предтренинговая работа . Со стороны клиента – контроль наличия данного этапа, предварительное общение с тренером об едином понимании целей обучения. В том случае, если план развития компании неясен, развивать навыки преждевременно. Надо определиться в направлении развития системы. В этом случае эффективной формой анализа может быть проблемно–проектный семинар. По сути, это консалтинг, проводимый за короткий период времени с привлечением клиента, который самостоятельно вырабатывает решение. Консультант его, скорее, направляет, выступая как фасилитатор, эксперт и тренер (то есть вырабатывает попутные навыки, которые необходимы для решения задач самим клиентом). 2. Важно знать и понимать мотивацию сотрудников, особенно в части уверенного выбора профессиональной деятельности. Например, можно научить человека думать, что он творец, в том числе и своей собственной судьбы. И если продажи — его призвание, эффект будет во много раз сильнее, чем если обучить его механическим приемам продаж. А если нет, то работника можно потерять как продавца, который, возможно, не хватал с неба звезд, но продавал весьма неплохо. Случай из практики: крупная рекламная компания тренировала отдел продаж. Одна из участниц, с отличными коммуникативными способностями, быстро обучаемая, в конце первого дня тренинга подошла с просьбой поговорить тет-а-тет. Проработала девушка полгода, результаты продаж посредственные. Вопрос ко мне был именно о том, что на тренинге до нее «дошло» – «Продажи не мое». Через месяц она ушла, не смотря на то, что руководство прилагало усилия по ее удержанию. 3. Планировать обучение минимум на год. И оценку результатов проводить тоже по итогам года. Особенно важно понимать, что эффект от единичного тренинга учесть практически невозможно, тем руководителям, которые по психотипу личности максимально ориентированы на получение конкретного результата, выраженного в приросте денег. «Я потратил 50 000 рублей, а прироста продаж нет …., больше я этих аферистов слушать не буду». Конечно, результаты единичного тренинга оценивать можно и нужно, но по промежуточным результатам, например:

  • Отзывы участников. Субъективно, но когда нет эмоциональной вовлеченности, когда тренинг не понравился, каким бы хорошим он ни был, люди применять техники не будут.

  • Оценка изменения в поведении. Так, если до тренинга продаж сотрудники, снимая телефоннyю трубку, произносили только «Вас беспокоит…..», а после тренинга стали говорить «Вас приветсвует Мария, менеджер компании…», тренинг сработал.

  • Изменения в показателях. Например, после тренинга по управлению персоналом текучка снизилась с 30 до 10%. Или дебиторская задолженность после тренинга снизилась на 28 % при том же объеме продаж.

Можно применять и другие способы оценки, такие как опрос, анкетирование/тестирование, зачет/экзамены со съемкой на видеокамеру и т. д. Эпатажный Джон Вон Эйкен, генеральный директор John Von Achen International, заявляет: «Я не делаю вид, что могу изменить все в мире. Большинству людей нужна надежда. Они не получают ее от своего правительства, от своей компании. Я не обещаю результатов. Не говорю людям, что жизнь их изменится с завтрашнего дня, — то, что они могут услышать от проповедников или мотивационных тренеров. У меня есть программа «1%». Если вы начнете менять свою жизнь на 1% в день, шаг за шагом — это 400% в год. И это возможно. Я не верю, что жизнь может измениться с завтрашнего дня. Но я верю в то, что она может измениться. В России быстро ничего не происходит». 4. Ставить реальные цели. Иногда, тренинговые компании, демонстрируя псевдо клиенториентированность, соглашаются со всеми фантазиями заказчика. Например, научить правильно ставить цели топ менеджмент компании за 3 часа. На двухдневном тренинге могут научить одной–двум операциям. Большему взрослых людей выучить за два дня невозможно 5. Требовать от тренера/тренинговой компании поддержку после тренинга. В отсутствие поддержки на рабочем месте навык будет разрушаться. Минимум от тренера – это отчет с рекомендациям по поддержке и закреплению навыков. 6. Знать цены. Понимать что очень дешево, сердито не бывает. Цена за 2 дня корпоративного тренинга, у. е. Что можно получить за эти деньги 1. 700 - 1 000 Тренинг базовых навыков. Тренер, как правило, не очень известен и малоопытен, чаще без практического опыта, а потому может создать проблемную ситуацию. Как правило, такую цену за тренинг предлагают компании, только созданные. 2. 1 100-2 500 Адаптированная по задачи программа, тренер с опытом не менее 5 лет. Средний ценовой сегмент, в котором работает большинство профессиональных тренинговых компаний 3. 2 500-10 000 Известные тренеры с уникальными программами и западные специалисты. Возможно, анализ последствий активного обучения кому–то покажется излишне критичным по отношению к бизнес–тренингам. Что ж, умножающий знания неизбежно умножает печаль. Важно понимать, что краткосрочное бизнес–обучение — действительно мощный инструмент, который может быть использован как во благо, так и во зло.

 
 
 

Комментарии


© 2016. Мирослава Костарева

bottom of page